[스크랩] 지식/ 경험으로 뽑을까, 인물타입으로 뽑을까

  신규졸업채용이라면 구인스펙의 지식/경험을 그다지중요시하지 않는데 중도채용에서는 크게 중시하는 항목이 된다. 물론 중도채용에서도 그 밖의 항목인 구인스펙의속성과 능력/스킬, 또 인물타입의 가치관/지향과 특성/성품은 중요시된다. 하지만전직응모자의 채용결정에 있어서는 본래 원하던 인재기준 이상으로 지식/경험항목에 중점을 두고 판단하는케이스가 많다.

 

 

  그러면 궁극의 선택으로 지식/경험으로 뽑을까, 인물타입으로 뽑을까?

 

 

 

 

  물론 MUST요건을 모두 충족시키는 것이 가장중요는 하다. 그러나 만일 모든 MUST요건을 충족하고 있지못한 경우에는 지식/경험보다도 인물타입의 MUST요건을 충족시키는것을 우선해야 한다(중도채용에서도)고 생각한다.

 

 

채용한 후에 후회하기 쉬운 것이 지식/경험의 MUST요건을 우선해 채용한 경우이기 때문이다. 이유는 다음 3가지에 있다.

 

 

  하나는 면접 장소에서는 인물타입을 확인할 수 있는 반면, 지식/경험에 대해서는 오인할 가능성이 높기 때문이다. 특히 자사에 필요한직무의 중도채용의 경우에는 사내의 해당직무에 정통한 사람이 없을 수 있다. 문외한의 영역이기 때문에응모자의 얘기를 모두 신용하기 쉬워진다. 면접관이 판단 또는 평가 할 수 있는 요소를 중심으로 채용가부를검토하는 것이 중요하다.

 

 

  또 하나의 이유는 입사 당초는 쌍방모두 힘들겠지만 인물타입이 합치해 부족한 지식/경험을 빨리 습득하면 즉전력이 될 여지가 있다는 점이다. 반대로 아무리지식/경험이 풍부하다고 해도 인물타입이 맞지 않으면 가지고 있는 지식/경험을충분히 발휘할 수 없을지도 모른다.

 

 

  마지막 이유로는 오인하기 쉬운 지식/경험의 판단으로만일 본인이 생각한 만큼의 역량을 보유하지 않은 경우 인물타입이 맞지 않기 때문에 주위가 혐오감을 갖게 된다. 특히, 중소기업의 경영자입장에서 보면 “경험이 있어서 그 급여로 채용했는데! 우리가원하는 타입이 아니니까 얘기를 하면서도 여러 지시를 하면서도 화가 날 때가 많다!”의 상황이 된다.

 

 

  어느 기업에서 인사담당자를 중도채용 했을 때의 에피소드다.맨 처음은 인사경험이 풍부한 30세 남성을 채용했다. 전직장에서는 인사의 리더로서 재량권을 가지고, 인사노무, 채용ㆍ교육등의 업무를 한 것 같았다. 채용 측의 기업으로서는 “아무래도 얘기의 템포가 조금 다른 거 같다” “업무의스피드감에 의문이 생긴다” “이론만 내세우는 인상이어서 풋워크는 나쁘지 않을까…” 등의 인물타입 면에서 생각했었는데 지식/경험의 풍부함으로 채용을 했다. 그런데 입사해 보니, 예상한 만큼 경험이 깊지 않고 더구나 생각했던 인물타입 면의 언 매치가 표면화되어 주위는 점점 안심하고 일을다 맡길 수 없게 되었다. 본인도 자신감을 잃는 결과가 되어 아쉽게도1년도 안 되어 퇴사하게 되었다. 서로에게 불행한 전직이 된 것이다. 하지만 그는 다음 전직에서는 자신의 지향과 특성에 맞는 기업을 찾아 의기양양하게 일하고 있는 것 같다.

 

 

  그리고 그 후임으로 채용된 인사담당자는 인재소개회사의 영업과 커리어 카운슬링의 경험만 있는사업회사에서의 인사경험이 전혀 없는 스물일곱의 여성이었다. 하지만 그 가치관/지향과 특성/성품 등은 채용 측의 기업에서 원하는 것과 완전히 합치했다. 입사 당초는 지식부족으로 당황했던 것 같지만 입사한지 반년이 지난 지금은 부서의 차기 리더로 기대될 만큼의활약을 보이기 시작했다.

 

 

 

 

  눈을 질끈 감고 적당히 채용하는 것은 피하길 바란다. 결단을내리지 못할 때는 채용하지 않는 게 철칙이다. 단, 중도채용처럼현상 부족한 인원을 급하게 채워야 할 경우는 응모자가 말하는 「지식/경험」에 현혹되지 말고, 「인물타입」의 MUST요건을 충족시키는 응모자를 채용한다.

 

출처 : 여긴 인(人),노(勞),총(總)입니다

글쓴이 : 곰인형 원글보기

메모 :